Wie lauten die größten Führungsfehler aus Sicht der Generation Y? Die drei wichtigsten Ergebnisse aus einer aktuellen Umfrage

Mit dem Führungskultur-Monitor® beschäftigen wir uns mit der Frage, welches Führungsverhalten die Identifikation, Begeisterung und Leistungsfreude von Mitarbeitern nachhaltig steigert. Ein Aspekt dabei: Wie lauten die größten Führungsfehler, die man unbedingt vermeiden sollte – besonders auch aus Sicht junger Mitarbeiter?

Wir haben die Gelegenheit genutzt und eine Umfrage bei Abschluss-Studenten im Masterstudiengang „Leadership in Industrial Sales and Technology“ an der Hochschule Aalen durchgeführt. Alle Teilnehmer haben umfangreiche Praktika in renommierten Unternehmen absolviert, oft im Ausland.

Die Fragestellung war: „Wie lautet der größte Führungsfehler, den ein Chef im Umgang mit seinen Mitarbeitern machen kann?“

Die Teilnehmer konnten ihre Antwort frei formulieren. Und das sind die drei Führungsfehler, die am häufigsten genannt wurden:

1. Die Fähigkeiten und das Engagement der Mitarbeiter werden nicht genutzt

Der am häufigsten genannte Führungsfehler besteht darin, dass der Chef die Fähigkeiten und Einsatzbereitschaft seiner Mitarbeiter weder nutzt, noch fördert.

Ein Umfrageteilnehmer beschreibt dabei das Beispiel eines Entwicklungs-Ingenieurs, der fachlich top-qualifiziert ist, aber keine seiner Aufgaben abgeben möchte: „Er erledigt alle Arbeiten alleine, anstatt die Mitarbeiter zu beteiligen und ihre Ideen zu nutzen. Die Mitarbeiter haben nur die Funktion, ihm im Bedarfsfall als Zulieferer zu dienen.“ Zwei andere Umfrageteilnehmer haben unabhängig voneinander das Gleiche erlebt: „Der Chef interessiert sich nicht für die Vorschläge oder die Meinung der Mitarbeiter.“
Ebenso anschaulich sagt es ein weiterer Befragungsteilnehmer: „Der Chef unterschätzt die Potenziale der Mitarbeiter. Er vergibt anspruchsvolle Aufgaben immer nur an dieselben Personen. Die anderen Team-Mitglieder erhalten nie die Gelegenheit, ihre Stärken zu zeigen und sich weiterzuentwickeln.“

2. Diskriminierendes Kritikverhalten

„Schlechtes Kritikverhalten“ wurde am zweithäufigsten als „größter Führungsfehler“ bezeichnet. Dabei ging es aber nicht nur um den Kritik-Inhalt, sondern auch darum, dass Mitarbeiter öffentlich und vor ihren Kollegen kritisiert werden.

Ein Umfrage-Teilnehmer beschreibt es so: „Der Chef führt kein persönliches Kritikgespräch mit seinem Mitarbeiter. Stattdessen äußert er sich gegenüber den Kollegen des Mitarbeiters negativ über ihn.“ Ein anderer Studierender hat nahezu dieselbe Erfahrung gemacht: „Der Chef äußert die Kritik an einem Mitarbeiter nicht vertraulich, sondern in der Anwesenheit des ganzen Teams.“

3. Zu große persönliche Distanz

Den am dritthäufigsten genannten „größten Führungsfehler“ kann man unter der Überschrift „zu große persönliche Distanz zwischen Chef und Mitarbeitern“ zusammenfassen.

Eine anschauliche Aussage dazu lautet: „Wir haben in einem Team mit 4 bis 5 Personen gearbeitet. Zuerst hatten wir einen Chef, mit dem wir uns hervorragend verstanden haben und auch geduzt haben. Es herrschte ein toller Teamgeist. Dann kam ein neuer Gruppenleiter. Er baute sofort ein große persönliche Distanz auf und bestand darauf, von allen gesiezt zu werden. Die Arbeitsleitung des Teams ist daraufhin deutlich gesunken.“

Das Fazit

Die kurze Umfrage ist ein Augenöffner. Teilgenommen haben hochmotivierte und hochqualifizierte junge Männer und Frauen, die als Berufsanfänger einen besonders wachen und unvoreingenommenen Blick für das Führungsverhalten haben, das ihnen begegnet. Ihre Antworten zeigen nicht nur, welches aus ihrer Sicht die größten Führungsfehler sind, sondern (im Umkehrschluss) auch, was sie sich von ihrem Chef und ihrem Arbeitgeber besonders erhoffen:
Sie möchten ihre Fähigkeiten und ihr Engagement einbringen können und aktiv beteiligt werden. Sie wollen Kritik als Unterstützung und nicht als Diskriminierung. Und sie wünschen sich einen Chef, zu dem sie auch eine persönliche Beziehung aufbauen können.

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Sie bei sich und in Ihrem Unternehmen ein „gewinnbringendes Führungsverhalten“ und eine „ausgezeichnete Führungskultur“ etablieren, dann nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Wir informieren Sie über die Einsatzmöglichkeiten des Führungskultur-Monitor® und unterstützen Sie sehr gerne:

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By | 2017-05-21T17:01:44+00:00 28 Apr 2016|